Hiba a recruitment kudarcát a HR nyakába varrni

Nem véletlen, hogy a HR stratégiák fókuszában a keresés-kiválasztás priorizált helyét egyre inkább a MEGTARTÁS veszi át, hiszen a BDO Magyarország és a Blooment Alapítvány közelmúltban végzett kutatási eredményei is arra mutatnak rá, hogy:

• A cégek 26 százalékánál a fluktuáció mértéke meghaladja a 10 %-t (és ezt sok esetben az adott szervezettől való menekülés generálja és nem egy másik szervezet vonzósága;
  
• A vállalkozások 77%-nak több mint 2 hónapra van szüksége egy megüresedett munkakör betöltésére. 64%-uk 2-3 hónapos, 12%-uk 3-6 hónapos, míg 5%-uk fél évnél is hosszabb átlagos időt jelölt meg a munkaerő-pótláshoz szükséges időnek (és ebben nincsenek benne az igénylés, illetve az igénylés engedélyezésének folyamatai…) ;
  
• A frissen kiválasztott munkatársak 24%-a azonban (minden negyedik új belépő!), rövid időn belül elhagyja a cégeket, mert nem válik be (hiszen sokszor rossz kompromisszumot kénytelenek kötni a munkaerőt igénylők a munkaerőért vívott harc során), vagy talál a maga számára vonzóbb munkahelyet (így a megtalálásukba, alkalmazásukba befektetett költség és energia sohasem térül meg!);
  
• A cégek 38%-a szerint legalább 3-6 hónapra, további 9%-uk szerint több mint fél évre van szükség ahhoz, hogy a betanított munkatárs teljes hatékonysággal dolgozzon (azaz a betanítás-orientáció többé ne igényelje más munkatársak extra hozzájárulását tapasztalatátadás vagy helyettesítések formájában. Másképp fogalmazva: ha a betanítás-orientáció elmarad, borítékolható az új munkatárs távozása);
  
• Így már nem csoda, hogy a szervezetek 35%-ánál egy munkavállaló pótlása 1 millió forintnál jóval magasabb összeget emészt fel (közvetlen és közvetett hirdetési költségek, a keresés-kiválasztásra fordított munkaóra költségek, a beléptetési költségek, a betanításra-orientációra költött munkaóra költségek, stb. okán)

Mindezek fényében a HR-re mutogatni a magas fluktuáció, az egyre növekvő toborzási költségek vagy a romló beválási mutatók miatt szűklátókörűségre vagy még rosszabb esetben felelősséghárításra utal, de mindenképpen hiba. Pedig a MEGTARTÁS, azaz a profi belső-külső kommunikáció (munkáltatói márkaépítés), következetes belépő orientáció (mentorálás), a cross-training, az ösztönző motiválás, a „leader” vagy „coaching” típusú vezetés, valamint a tudatos és tervezett személyzetfejlesztés mind-mind olyan hangsúlyos humán elem, amely a mindennapi munkavégzés során is (nem csak stratégiai szlogenek szintjén) prioritást kell, hogy élvezzen.

És ez jórészt vezetői hozzáállás, illetve vezetői felelősség, kötelezettség és következetesség kérdése, mert ezek nélkül a toborzás-kiválasztásra fordított egyre növekvő ráfordítás csak ablakon kidobott pénz…