A munkaköri leírások leírása

• az elvégzendő feladatok, tevékenységek;
• a felelősségi és hatáskörök (hol is van az adott munkakör a szervezeti struktúrában elfoglalt helye);
• az alá-fölé rendeltségi, valamint riportálási szintek;
• a szükséges végzettségek, képességek és készségek (kompetenciák);
• és - nem utolsó sorban - a teljesítményelvárások vagy legalábbis teljesítménymutatók.

Igen ám, de a mai felgyorsult világunkban – amikor a toborzás-kiválasztás-munkaerőfelvétel gyakran gyorsabban kell, hogy megtörténjen, mint egy munkaköri leírás elkészítése –, ha a munkakör maga, illetve az elvégzendő tevékenységek célja nem is feltétlenül, de 

• a konkrét feladatok, 
• az alkalmazandó technológiai eljárások, előírások, szabályozások, 
• sokszor a szükséges vagy elvárt kompetenciák, 
• nem is beszélve a szervezeti struktúráról, 

olyan gyorsan változnak (akár hónapról, hónapra), hogy az újabb és újabb munkaköri és pozíció leírás az aktuális helyzethez való igazítása, esetenként akár több száz ember számára történő újraírása, majd két példányban történő kinyomtatása, aláíratása, és végül a - sok más egyéb papírtól duzzadó - személyi anyagban való elhelyezése, gyakorlatilag végeláthatatlan, hozzáadott értéket nem termelő, pusztán a törvényi megfelelőség érdekében végzett papírtologatássá silányul. 

A jelenlegi foglalkoztatási helyzet, illetve munkavégzési környezet egyszerűen megásta a sírját a klasszikus, papíralapú munkaköri leírásoknak. Könyvviteli képzavarral élve: amortizálódtak, leírásra (selejtezésre) kell hogy kerüljenek.

A munkaköri leírások eredeti célja, mely szerint a munkavállaló ebből ismerje meg a munkakörét és védje az meg őt a vezetői túlkapások ellen, már régen elvesztette relevanciáját. Pláne, hogy jóformán minden munkaköri leírásban a feladatfelsorolások utolsó pontjaként ott szerepel a bűvös mondat: "minden egyéb a munkakör betöltéséhez kapcsolódó eseti vagy rendszeres feladat, amellyel a közvetlen felettese megbízza", arról már nem is beszélve, hogy sok feladat már eleve atipikus foglakoztatásban - munkaszerződés és így munkaköri leírás nélkül - kerül elvégzésre (pl.: megbízásos jogviszonnyal, a gig economy adta lehetőségekkel élve, önfoglalkoztatással, szövetkezeti foglalkoztatással, közmunkában, vagy akár munkaerő-kölcsönzéssel történő munkavégzéssel). Jelenlegi formájában, tehát, a munkakör leírás csak egy, a törvényességi kötelezettségből adódó (amely előírások alapja még manapság is az ipari forradalomban megszületett "gyári munkás" foglalkoztatásának mintája alapján készült)  kipipálandó, sokszor adminisztrációs duplikációt okozó, bürokratikus teher:

• Az elvégzendő feladatok, ugyanis, sokkal inkább megismerhetők a belső eljárásrendekből, 
• a szükséges készségek és képességek a kompetencia katalógusokból, 
• a teljesítményelvárások a TÉR-szabályozásokból, 
• az utasítási és riportálási kötelezettségek a működési és szervezeti szabályozásokból, 
• a felelősségi és hatásköri szintek a döntési és hatásköri listákból, 
• a foglalkoztatás és a munkavégzés egyéb kritériumai pedig belső tájékoztatókból, etikai vagy alapérték kódexekből 

(már ha van olyan munkavállaló, aki egyáltalán elolvassa ezeket – beleértve a saját munkaköri leírását is) és nem csak a gyakorlati tapasztalatszerzés útján, és a közvetlen kollégák iránymutatásai, valamint az operatív főnökök utasításai alapján orientálódva végzi a dolgos munkásember a rá kiszabott feladatait.

Ha a munkaköri leírást teljes mértékben elhagyni nem is, de ésszerűsíteni nagyon is lehet, sőt a vele járó - hozzáadott értéket nem termelő - papírozást radikálisan csökkenteni gazdaságossági és szakmai kötelesség a HR számára! 

1. A munkaköri leírások azon tartalmi elemeit, amelyek más belső szabályozásokban már lefektetésre kerültek (és szükségszerűen folyamatos frissítésen esnek át) teljesen felesleges a munkaköri leírásokban is megjeleníteni, így azok kvázi "elhagyhatók". 
2. Azokat az elemeket pedig, (pl.: a munkakör célja vagy az értéke, besorolási szintje, stb.), amelyek más szabályozásokban nem lelhetőek fel és/vagy szorosan kapcsolódnak a munkáltató és a munkavállaló között megállapodáshoz (többek között a bérhez, a munkatartamhoz, a munkaidőhöz vagy a munkavégzés helyéhez) egyszerűen a munkaszerződés részévé kell tenni.

Így a munkaszerződés bár kissé komplexebbé, de mégis kompaktabbá válik, viszont a foglalkoztatással járó papírmunka munkavállalónként egy konkrét dokumentummal, számos nyomtatott oldallal (papírral, festékkel, nyomtatókapacitással) nemkevés olvasgatással töltött perccel, számos – egyébként felesleges – levélváltással válik egycsapásra hatékonyabbá. Amely, a fentiek miatt, a munkavállalók részéről is jelentős elégedettségnövelést is hozhatna. Már ha a vonatkozó törvényi szabályozás engedné mindezt, persze...