HR-droid invázió

Már 2017-ben az alábbi szöveg jelent meg egy ausztrál site-on: "An estimated 90 per cent of large companies are using automated software to read and respond to resumes."

Becslések szerint a nagyvállalatok 90%-a automatizált szoftvert használ a beérkező önéletrajzok feldolgozásához (elolvasásához), és megválaszolásához."

Nem vitás, a vállalatok toborzó-droidokat alkalmaznak a kiválasztási folyamataik során, de ebben esetben az álláskeresőknek is - alkalmazkodván a modern kor kihívásaihoz - pályázó-robotokat kellene alkalmazniuk a sikeres pályázásuk érdekében. Így aztán hamarosan eljő az az idő is, amikor a HR-esek által használt kiválasztó-algoritmusok interjúztatják majd az állásra jelentkezők pályázó-algoritmusait...

Annál is inkább "szükségszerű" ennek a pályázó-vezérlet technológiának is a megjelenése (illetve a munkavállalók robotokkal vívott evolúciós harcának eme frontján az esélykiegyenlítés), mert olyan gépi tanuláson (mesterséges intelligencián) alapuló, testbeszéd-elemző, hang-alapú értékelő, gamifikációs önéletrajz-szűrő algoritmusokat is kifejlesztettek, sőt használatba is állítottak már, amellyel felmérhető, hogy egy adott jelölt esetén 

• mekkora a gyakori munkahely-váltás (vagyis az önkéntes fluktuáció) valószínűsége;
• a szakszervezetekbe történő tömörülés esélye; 
• a béremelés-kérés kockázata (beleértve az alacsonyabb bérért történő munkavégzés valószínűségét) is;

Az IBM több mint 8500 globális IT-szakember körében végzett, 2023 végén készült felmérése szerint a vállalatok 42%-a használ mesterséges intelligenciával történő szűrést a toborzás és a munkaerő-fejlesztés javítására, további 40%-a pedig fontolgatja a technológia alkalmazását, mert hisznek abban, hogy a mesterséges intelligenciával működő toborzási technológia véget vet azelőítéletekkel teli felvételi folyamatoknak.

Ez pedig már tényleg nem "fair", mert egy esetleges  munkavállalói felmondás mögött, az esetek döntő többségében nem egyéni, a foglalkoztatásra nézve kockázatosnak bélyegzett "kompetenciák" lapulnak, hanem sokkal inkább a munkáltató

• cégstratégiai,
• vezetési,
• szervezeti-strukturális,
• személyzetfejlesztési,
• onboarding,
• (teljesítmény)ösztönzési,
• tehetség- és karriermenedzselési,
• munkáltatási-foglalkoztatási

nem-megfelelősségei, hiányosságai, vagy épp mélyen rögzült paradigmái bújnak meg, amelyek feltárására, illetve kezelésére megbízható algoritmusok viszont nincsenek. - egyelőre.

De ami biztos, hogy egy állás meghirdetésekor az adott munkakör betöltéséhez szükséges feltétel- és szempontrendszer felállítása továbbra is humán (operatív vezetői) kompetencia marad. A HR történelmi felelőssége, vagy ha úgy tetszik humán stratégiai missziója, pedig, nem a toborzás vagy a kiválasztás tökéletesítése és csúcsrajáratása, hanem ezen, minél tökéletesebb keretrendszer meghatározásnak szakmai koordinálása, döntési folyamatainak és pontjainak meghatározása és a döntéshozatal (amelyben már-már az algoritmusok jobbak) szakmai felügyelete.