Fluktuálok, mert vagyok

Az átalános vélekedés szerint a millenniumi-korosztályra – Y és Z-generációkra – jellemzőbb az, hogy azon túl, hogy jó munkahelyekre vágyik, azok hiányával is küzd (a Gallup közvélemény-kutató intézet 2017-es globális felmérése szerint a világ mintegy 1,2 milliárd főnyi teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalójának pusztán 15 %-a elkötelezett a munkája iránt, a maradék 85% gyakorlatilag utálja a munkahelyét), de finom becslések szerint is 10-ből 6 ember csak úgy elvan a munkahelyén, mint a befőtt. és nincs valódi kapcsolata a szervezet céljaival és nem érzi, hogy valóban számítana a munkája). Keresgél, talál, felmond és vált. Igyekszik az új helyén beilleszkedni, de igen hamar rádöbben, hogy csöbörből vödörbe került. Így az egyéni fluktuációs folyamat kezdődik élőről és egy végeláthatatlan körfogásban merül ki.

Pedig ezen, a munkaerőpiacon "új" generáció(k) munkamorálja, a munkához való hozzáállásuk semmivel sem rosszabb, mint az őket megelőző - és a munkaerőpiacot most még uraló - generációké. A Groupama Biztosító 2019-es, országos, reprezentatív kutatás eredményei alapján az átlag munkavállaló hosszabb ideig szeretne egy munkahelyen „lehorgonyozni”: A válaszadók 62%-a szerint jobb minél tovább, de legalább 5-10 évig, ugyanazon a helyen dolgozni. És ezzel a legfiatalabb munkavállalók többsége sincs másként: 58%-uk ugyancsak így vélekedik, tehát a különbség elenyésző. Ámde a jelenlegi, megszokott menedzsment-gyakorlatok – például a rugalmatlan formalitások, a bürokratikus megoldások, az „embertelen” teljesítménymutatók szorítása vagy az idejemúlt kommunikációs formák használata - teljesen felőrlik őket.

Ez a korosztály már eleve kevésbé elköteleződő egy adott szervezeti struktúra vagy akár egy üres vállalati nimbusz iránt, mint az előtte járó generációk voltak. Viszont náluk jóval nagyobb hangsúlyt kap a társadalmi léptékekben mérve is fontos tevékenység végzésének az igénye; a megfelelő munkakörnyezet, a technológia, illetve azok használatának fejlettsége; az információ és a  tudás, az egyéni fejlődési lehetőségek; valamint a munkaközösség, a mindennapi perszonális kapcsolatok; vagy éppen a folyamatos párbeszéd, az állandó – gyakorlatilag folyamatos – visszajelzés utáni igény.

És ha hozzátesszük, hogy például a budapesti Metropolitan Egyetem kutatási eredményei szerint a magyar fiatalok számára a saját vállalkozás indítása a legvonzóbb jövőkép, a második legnépszerűbb cél a multinacionális (adott esetben külföldi: a K&H ifjúsági indexkutatása szerint 2022-ben csúcsra jutott (34%) a külföldi karrier felé ácsingózó fiatalok száma) cégeknél történő elhelyezkedés, a harmadik helyen pedig az uniós vagy egyéb nemzetközi szervezetek állnak, sőt a fiatalok előszeretettel projektre, konkrét megbízásokra – és nem céghez – szerződnek, akkor határozottan kijelenthető, hogy a magas fluktuáció megoldása, bár kétségtelenül vannak anyagi vonatkozásai, de nem feltétlenül bérkérdés! És nem is az ördögtől való átmeneti mesterkedés, sokkal inkább

 a mai munkaerő-piac egy olyan sajátos jellemzője, amely nem fog a visszájára fordulni. Azok a hazai munkáltatók tehát, akik úgy gondolják, hogy a magas fluktuáció radikálisan csökkenthető, illetve a múltban gyökerező és ma még általános gyakorlatok javítgatásával, fejlesztgetésével visszaterelhető a „boldog békeidők” (a 2007-2010-es válság előtti) szintjére - óriásit tévednek, és a munkaerőversenyben menthetetlenül lemaradnak. Nincs mese meg kell hallani az idők szavát és az eljövendő, illetve a már itt toporgó generációk igényeit és elvárásait szem előtt tartva újra gondolni a foglalkoztatási gyakorlatokat.