A méret, igenis, számít!
Szociológiai kutatások mutatták ki, hogy egy "természetes módon" kicsiből naggyá szerveződő, együttműködő csoport legnagyobb kezelhető mérete 150 fő, de átlagban inkább csak 80-100 fő. Ekkora, illetve ennél kisebb nagyságrendű csoportok, munkaközösségek, szervezetek, cégek, hálózatok képesek csak sikeres és eredményes együttműködést felmutatni, akár hagyományos "piramis", akár holakratikus vagy nem-lineáris (öngerjesztő) módon szerveződni, csupán a személyes ismeretségre, a kölcsönös bizalomra, gyakran ki sem mondott közös értékrendekre, íratlan szabályokra, normákra alapozva - felügyelőbizottságok, igazgatóságok, ellenőrző szervek, szervezeti és működési szabályzatok, döntési és hatásköri listák és mindenféle elkülönült könyvelési, beszerzési, kontrolling vagy épp HR funkciók nélkül is.
Ha azonban a munkaközösség létszáma átlépi a 80-100 fős bűvös határt (amely létszám tevékenységtől vagy a piaci körülményektől függően a gyakorlatban 50 és maximum 150 fő között mozog), akkor az addigi, alacsony létszámra épülő struktúrát meg kell változtatni. Egy kis "baráti" startup vagy apavezérelt családi vállalkozás nem tud ugyanolyan strukturális hatékonyságot felmutatni és ugyanúgy működni, ha többszáz vagy -ezer fős nagyvállalattá nő - már csak az evolúciónk során belénk táplált szociális korlátok miatt sem. Óhatatlan és szükségszerű a nagylétszámú szervezetek - 80-100 főnél nem nagyobb - kisebb munkaközösségekre és még annál is kisebb csoportocskákra történő belső szeparálódása, akár funkcionális, akár területi, akár folyamat, akár ismeretségi (bizalmi) alapon, de a nagy, minden munkavállalót átitató közös jövőkép, misszió, és/vagy értékrend biztosította kohézió összetartó, közösségformáló erejének megtartásával. Abban az esetben, ugyanis,
ha hiányzik a közös "hit" (jövőkép, cél, misszió, értékrend) és az azon alapuló rugalmas együttműködési "szabadakarat", vagy csak szabályozások szintjén igyekeznek a közös munkavégzést előírni sok-sok egymást nem ismerő, gyakran más-más nyelveken beszélő, teljesen más kulturális közegben szocializálódott munkavállaló között, figyelmen kívül hagyva, sőt gyakran felülírva, az önszerveződés ősi, szociális (evolúciós) törvényszerűségeit, akkor hosszú távon elkerülhetetlen a strukturális működésképtelenség, a szervezeti válság, a nagyvállalat - szervezettervezési értelemben vett - csődje vagyis végső esetben a nagyvállalat "apró" (50-150 fős) munkaközösségekre történő széttagozódása (legyenek azok önálló vállalatok vagy "csak" szeparálódott, önálló szervezeti identitással (kultúrával) rendelkező csoportok) - kezdve elölről aztán a szinergikus és rugalmas együttműködés érdekében az egész szervezetevolúciós fejlesztési folyamatot.
