A részmunkaidő lehet a megoldás?
Magyarország az európai országok között
sereghajtónak számít a részmunkaidős foglalkoztatásban.
Az Eurostat 2019-es adatai szerint Magyarországon a munkavállalók mindössze 4,3%-a, az Unióban 18,5%-a dolgozik részmunkaidős formában. A KSH 2020 adatai alapján pedig a 15-64 éves lakosság körében a részmunkaidősök aránya nem magasabb mint 8%, szemben az EU 27 országainak 20%-os arányával.
Így nem csoda, hogy az öregedő-fogyó társadalom, a fiatal munkavállalói generációk korábbiaktól eltérő munkával kapcsolatos attitűdjei, valamint - talán legfontosabb tényezőként - a fokozódó munkaerőhiány mind-mind és egyre inkább előtérbe helyezik Magyarországon is az olyan atipikus foglalkoztatási megoldásokat, mint a távmunka, az önfoglalkoztatás, a gig economy, vagy a részmunkaidő (amelynek egy igen speciális formája a csökkentett munkaidő).
Ha nem lenne anyagilag problematikus, a részmunkaidő a legvonzóbb foglalkoztatási megoldás lehetne a munkavállalók számára. Igen ám, de pont ez, az alacsony kereseti lehetőség, és a járulékos kiadások (pl.: munkába járás) magas fajlagos költsége az egyik legkomolyabb ellenérv a vágyott részmunkaidő ellen. Idehaza a részmunkaidőben való munkavégzés alapvetően egy szűk munkavállalói réteg, átmeneti időre tervezett megoldása, és csak olyan estekben jöhet szóba, ha vannak korábban felhalmozott, felélhető tartalékok, vagy van legalább egy másik jól kereső a családban, esetleg rendelkezésre áll egyéb jövedelemforrás is.
Az alacsony kereset ellenére egyértelmű, hogy munkavállalói oldalról vonzó a részmunkaidő, de meg van a nyitottság munkáltatói oldalon is. Viszont az igények mégsem találnak egymásra, amit jól mutat, hogy egy felmérés szerint a munkaadók 87%-a mondja, hogy van lehetőség a cégen belül részmunkaidős foglalkoztatásra, a munkavállalóknak csak 68%-a állítja ugyanezt. Vagyis sok helyen egyszerűen nem is tudnak arról a dolgozók, hogy gondolkodhatnának ilyen foglalkoztatásban is. Pedig élve ezzel a lehetőséggel újabb és újabb potenciális munkavállalói csoportok lehetnének bevonhatók a termelésbe, például a
kis és/vagy többgyerekes munkavállalók - a GYED melletti munkavégzés megteremtése mellett a részmunkaidőben foglalkoztatott kisgyermekes szülők esetében ,ráadásul, teljes mértékben (arányosítás nélkül) érvényesíthetőek az adó és járulékkedvezmények;
kallódó fiatalok - akik számára a munka-magánélet egyensúlyának megtartása kiemelten fontos;
40 évesmunkaviszonnyal már rendelkező, de még bőven munkaképes dolgozók – akik „fokozatos” nyugdíjba vonulásának biztosítása nemcsak cég-, hanem alapvető társadalmi-gazdasági érdek is;
a rugalmatlanok - akik számára a „job-sharing”, a „csúsztatott műszak”, a „törzsidő” jelenti azokat a motivációs szempontokat, amiért egyáltalán hajlandók munkába állni.
Ahhoz persze, hogy a részmunkaidő bevett megoldásként működhessen, és elismert (anyagilag is!), integrált része legyen a vállalati kultúrának, munkáltatónak és munkavállalónak egyaránt tennie kell, és együtt kell működnie, de megéri! A munkavállalók elégedettebbek, kiegyensúlyozottabbak, pontosabbak, motiváltabbak, ha igényük szerint részmunkaidőben dolgozhatnak. És, ami a fő, vannak!
