Távmunka (táv)irat

Az atipikus foglalkoztatási formák, illetve munkavégzési lehetőségek előtérbe kerülésével egyre inkább fókuszba, és viták kereszttüzébe került a távmunka/home office intézménye is. A koronavírus okozta globális gazdasági krízishelyzet pedig arra mutatott rá, hogy ha másért nem is, akkor a munkáltatási diverzitás nyújtotta biztonság miatt a távmunka elengedhetetlenül szükséges foglalkoztatási megoldás egy adott vállalat, cég, intézmény munkáltatási palettáján.

A Munka Törvénykönyve szerint „a távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen (otthonról, kávézóból, közösségi irodából (co-office), távoli telephelyről, stb.) végzett olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják”. De távmunka  nem csak (sőt!) munkaszerződés - ahogy azt az Mt. sugallja -, hanem megbízási vagy vállalkozási megállapodások keretein belül is végezhető.

A koronavírus-krízist megelőzően HR konferenciák, kerekasztal beszélgetések, szakcikkek és blogok, no meg heves szakviták állandó, vissza-visszatérő sztárszereplője volt a távmunka (divatosabb, bár kissé slendriánabb kifejezéssel élve a home office), illetve annak előnyei és hátrányai. Csak általában épp a leginkább érintettek, a távmunkát engedélyező/elrendelő munkáltatók (operatív vezetők) és a távmunkát igénylő/elszenvedő munkavállalók (beosztottak) nem voltak érdemben bevonva ezekbe a eszmecserékbe. Épp ezért a távmunkáról szóló HR-es diskurzusok, eszmefuttatások, kissé "akadémikusak", vagy ha úgy tetszik, csak viták a biliben, amelyeket ráadásul - halmozott képzavarral élve - különböző malmokban őrölve folytattak le. A távmunka, ugyanis

1. lokális, belső szervezeti ügy. Nem lehet külső kibicként erre vonatkozóan sem emberek/munkavállalók csoportjára, sem iparágakra, sem generációs jellemezőkre, még csak költségmegtakarítási vagy ösztönzési hatások tekintetében sem általánosítani. Csak és kizárólag adott szervezet, adott munkaköreire, adott körülmények között lehet megállapítani, hogy egyáltalán alkalmazható-e vagy sem, és ha igen, milyen keretek között, feltételek mentén.
2. nem képzelhető el belső (munkáltató és munkavállaló közötti) konszenzus nélkül. Hiába vannak például költségcsökkentési elvárások (vagy a mostani koronvírus-válság esetén, munkavédelmi, egészség-biztonsági, járványkezelési megfontolások) a munkáltatói oldalról, ha az adott munkavállaló nem akar, vagy nem tud távmunkában dolgozni. De ez vica versa is érvényes, teljesen feleslegesen erőlteti a HR, például ösztönzés-motivációs, vagy teljesítménynövelési szempontokra hivatkozva a távmunkát, ha az adott operatív vezető egyszerűen nem akarja (vagy képes) kiengedni a kezéből a munkavállalói feletti közvetlen, személyes és napiszintű kontrollt.

A távmunka tehát nem egy divatos sikerrecept, vagy hálás konferencia-téma, hanem "csupán" egy, ma még atipikus munkavégzési lehetőség, amely a technológiai fejlődés eredményeként (hordozható számítógépek, okos telefonok, vezeték nélküli adatátvitel, felhő adattárolás és -kezelés, virtuális tér, coworking irodák, automatizáció, 3D-s nyomtatás, skype konferencia-beszélgetések, stb.) megállíthatatlanul terjed, olyannyira, hogy adott körülmények között, munkavállalói-munkáltatói konszenzuson alapulva akár (a) válasz is lehet a jelen munkaerő-piac egyes, komoly gondokat okozó, kérdéseire. Egyes előrejelzések szerint, tíz éven belül minden harmadik fehérgalléros munkavállaló a munkahelyétől távol fog dolgozni (és ezt a folyamatot a mostani egészségügyi válsághelyett bizonyára alaposan fel is gyorsítja).A világ legnagyobb vállalatainak több mint 1300 vezetőjének körében végzett KPMG CEO Outlook 2023 felméréséből viszont az derül ki, hogy a vezérigazgatók többsége (64%) szerint, a következő három évben teljes mértékben visszatérnek az irodai munkavégzéshez, többek között azért elsöprő arányban (87 százalékuk) ösztönözni is fogják az irodai munkavégzést pénzügyi jutalmazás vagy akár előléptetés formájában. A Google és a JPMorgan közölte a munkatársakkal, hogy a teljesítményértékelésnél figyelembe veszik az irodai jelenlétet. A Meta (a Facebook üzemeltetője) és az Amazon tudatta az alkalmazottaival, hogy mostantól figyelik a belépőkártyák lehúzását, és a jelenléti szabályokat be nem tartó dolgozóknak retorziókra számíthatnak, és akár az állásukat is elveszthetik. Ultimátumot kaptak az IBM, arra való hivatkozással, hogy messze laknak, home office-ban dolgozó menedzserei is az Egyesült Államokban: költözzenek közelebb, és hetente legalább háromszor járjanak be dolgozni, vagy más munka után kell nézniük.
A Schneider Electric 2024-es magyarországi felmérése szerint a hazai vállalkozások ötöde szigorított az elmúlt években általánossá vált home office gyakorlatán, annak ellenére is, hogy a távmunka bevezetésével válaszadók felénél nem volt jelentős változás a munkavégzés hatékonyságában, sőt 40 százalékuknál hatékonyabban dolgoznak otthonról a munkatársak, és mindössze 10 százalék jelezte, hogy romlott a munkavégzés hatékonysága.
De nem arra kell keresni a választ, hogy a home office jó-e vagy rossz, kell-e vagy sem. Hanem arra, hogy lehet-e alkalmazni egy adott munkakörben, egy adott munkavállaló esetén, és ha ott és akkor és vele igen, hogy 's miként.

A Chartered Management Institute, jórészt nagyvállalatoknál távmunkában dolgozó brit menedzser részvételével végzett kutatása szerint, a válaszadók 13 százaléka semmi pénzért sem adná fel a home office lehetőségét; a 35 év alattiaknak nagyjából fele, a 35-54 évesek 29%-a, az 55 év felettiek közel 20%-a pedig csak fizetésemelésért cserébe menne vissza az irodába dolgozni; de a fiatalabbak 42%-a beérné már az ingyenes ebédeddel, utazási költségtérítéssel, valamint a rugalmas munkaidő-beosztás lehetőségével is. Az Egyesült Királyságban 2000 hibrid munkát végző munkavállaló körében végzett, 2024-es kutatás szerint a válaszadók 52%-át a 9-től 5-ig tartó kötött munkanap megszüntetése (a rugalmas munkavégzés); 40%-át az ingyenes étel és italfogyasztás lehetősége; 21%-át a jobb hardver és informatikai ellátottság; 18%-át az állatbarátabb, 15%-át a növénybarátabb munkakörnyezet motiválná az irodába történő visszatérésre.

A távmunka ugyanis nem más, mint az egyik atipikus biztosítéka (például a gig economy, a munkáció, vagy az önfoglalkoztatás mellett) a munkáltatási diverzitás és a rugalmas - szervezeti - működés nyújtotta foglalkoztatási biztonságnak. Mert nem a megszokotthoz való ragaszkodás (konzervativizmus) nyújtotta álbiztonságérzet, hanem a számos potenciális munkáltatási alternatíva lehetősége a biztosíték a munkavállalók és munkáltatók valódi elköteleződésének és közvetett egzisztenciális biztonságának.