Munkáció!

2020. nov. 5. 5:26

Ó!

IÓ!

CIÓ!

ÁCIÓ!

KÁCIÓ!

MUNKÁCIÓ!

Bár (még mindig) sokat beszélünk róla, sőt a motivációs rendszereink egyik kiemelt eleme, mégis a gyakorlatban már jó ideje értelmét vesztette a 8 óra munka, 8 óra regenerálódás, 8 óra alvás tézisen alapuló klasszikus munka-magánélet egyensúly. A munkanapjainkat teljesen kitöltő 3×8 óra közötti szeparáció, ugyanis, jóformán megszűnt, vagy legalábbis a köztük lévő választóvonal mosódott el, de teljesen: az okos telefonok, laptopok, notebookok, bárhonnan elérhető internet, szinte korlátlan felhő-adatbázisok és tárhelykapacitások, no meg a közösségi háló biztosította állandó „elérhetőség” és „rendelkezésre állás” teljesen eltörölte a határokat a háromszor nyolc óra között. A bruttó munkaidő és a nettó munkával töltött idő végérvényesen elszakadtak egymástól, a munkaalapú és a magánjellegű tevékenységeink immár szétválaszthatatlanul összekeveredtek a munkahelyen is, az otthonainkban is, de a szabadidős elfoglaltságaink során is. Viszont pihenésre, regenerálódásra, feltöltődésére minden szorgos-dolgos munkásembernek szüksége van!

Kipihent, feltöltődött, motivált, tenni akaró és tenni képes munkatársakra pedig a szervezeteknek van szükségük! Így, a munka-magánélet kezelése tekintetében talán nem is a mérleg tányérjai közötti „egyensúly” megteremtése a cél, hanem egyfajta szinergikus összhang kialakítására kell inkább törekedni, de annak figyelembevételével, hogy a hagyományos munkaóra-alapú munkarend megoldások már nem működnek megfelelően, sőt alkalmazásuk könnyen a kívánt hatás ellenkezőjét érhetik el. Persze vannak jó, és többé-kevésbé már bevált alkalmazások, mint a rugalmas munkaidő, a távmunka, az otthoni munkavégzés (hómofisz), a részmunkaidő, az osztott munkakör vagy akár a rotáció. De akadnak a tipikus foglalkoztatásból szemlélve teljesen „elvetemült”, a munkavégzéssel kapcsolatos paradigmákat alaposan felforgató, vagy finomabban fogalmazva igencsak innovatív megoldások is. Ilyen például a szieszta (az osztott munkaidő egyfajta speciális formája), a sabbatical (a hosszabb távú, akár több hónapos fizetett szabadság) vagy a legújabb „őrület”: a MUNKÁCIÓ (angolul workation vagy jobbatical), vagyis a nyaralva dolgozás, illetve a dolgozva nyaralás intézménye.

Bár a nyaralást és a munkát jobb szétválasztani egymástól, mondatja velünk a megszokott paradigmánk, mégis a MUNKÁCIÓ ezen két, merőben eltérő tevékenység teljes összekutyulásán alapszik. Ha már a minket alkalmazó szervezet úgysem hagy minket békén a munkahelyünkön kívül sem, de az igazat megvallva mi sem tudjuk megállni, hogy például ne nézegessük a hivatali levelezésünket még a hosszabb, többnapos, többhetes nyaralásaink alatt sem, akkor miért ne lehetne fordítani egyet a dolgon és a nyaralás alatti munkavégzés helyett nyaralva végezni a munkát?!

A MUNKÁCIÓ tehát nem más, mint az adott munkavállaló munkaállomásának kötött időre (egy-két napra vagy hétre) történő kihelyezése egy „egzotikus” környezetbe

például egy tengerparti szállodába, vagy egy eldugott hegyi üdülőfaluba. Valahogy úgy, mint amikor a dolgozónak egy konferencián vagy egy többnapos workshop-on kell részt vennie, vagy amikor nagy ritkán (bár a COVID válság miatt intenzív térhódításban) home office van engedélyezve számára, hogy végre nyugiba' lehessen és elmélyülhessen a munkájában.

Dolgozni, a feladatokat elvégezni, a határidőket betartani, a célokat teljesíteni természetesen, a MUNKÁCIÓ alatt is kell, de a megszokott munkakörnyezet, a munkába járási rutin, a mindennapos munkahelyi mókuskerék (rendszeres értekezletek, ad hoc megbeszélések, váratlan főnökös megjelenések, becsörtető „viccmesélős” kollégák, stb.) nélkül

- még ha csak egy rövid időszakra is. Hiszen a MUNKÁCIÓ-ját töltő munkavállaló a munkahelyétől távol, a megszokott munkahelyi kötöttségektől megszabadulva, sőt élvezve a nyaralásokkor is „elvárt” kényeztetéseket, tudja a munkáját végeznie. Ugyanakkor ez a fajta „kényeztetés” (motiváció) a munkáltató számára sem üres befektetés. A vállalatok is érdekeltek abban – azon túl is, hogy személyre szabott hatékonysággal motiválják a munkatársaikat –, hogy ösztönző, ugyanakkor a munkavégzés szempontjából az eredményeket garantálni tudó környezetet biztosítsanak a dolgozóik számára.

A MUNKÁCIÓ alkalmazása, bár terjedőben van (na, nem itthon, hanem tőlünk nyugatra), soha nem lesz – mert nem is lehet – általános motivációs elem. Komoly korlátja az elterjedésének, hogy

számos munkakör nem látható el távmunkában és így az azokat betöltő munkavállalók sem motiválhatók munkációval (mondjuk a digitális nomádok, IT fejlesztők, kreatívok, marketingesek, innovátorok, pályázatírók, tervező mérnökök, tanácsadók, de akár még bérszámfejtők is, akik motiválása a mai magyar munkaerő-piaci helyzetben az egyik legnagyobb kihívás, pont igen!);
ráadásul Magyarországon még a távmunka vagy a home office is eléggé „elvetemült” gondolat - nemhogy a MUNKÁCIÓ! - főként a szervezeteket átható vertikális bizalmatlanság, illetve a teljesítmény-, cél-, feladat-orientált vállalati kultúrák hiánya miatt (idehaza még mindig a munkaidő „szentsége” a legerősebb munkaszervezési tényező), amely szintén erős gátja a MUNKÁCIÓ meghonosodásának;
plusz nagyon valószínű, hogy a munkációját töltő munkavállaló családja is nehezen barátkozna meg ezzel a munkavégzési formával…

Mind ezek ellenére a MUNKÁCIÓ motivációs ereje elsöprő lehet, illetve az ezt alkalmazó szervezet munkaerő-piaci versenyképessége ugrásszerűen megnőhet, persze csak megfelelő helyen és megfelelő időben és megfelelő munkavállalók, és/vagy egy cafeteria típusú, valóban a munkavállalói igényekre szabott (és nem a nettó kifizetésekre koncentráló), választható juttatási elemeket alkalmazó cég esetében: azaz, ha van, a zsák meg fogja találni a foltját.