Ora et labora! - Imádkozz és dolgozz!

A bencések a római katolikus egyház, illetve a nyugati kereszténység legrégebbi szerzetesrendje. Bár a szó szoros értelemben nincs igazán bencés rend, hanem a 'bencések' alatt azokat a kongregációkat értjük, amelyek a benedeki regula szerint élnek, híven jelmondatukhoz: „Ora et labora” (imádkozz és dolgozz)! Tehát munkával és ájtatoskodással kell foglalkozniuk, monostoraikat is igyekeztek ott és úgy felépíteni, hogy a vallásgyakorlás mellett a munkavégzéshez is rendelkezésre álljon minden szükséges dolog: víz, szántóföld, magtár, malom, baromfiudvar, istálló, fűvészkert, iparos műhelyek, stb. hogy a szerzeteseknek ne kelljen messzire ingázniuk, a kötelezettségük elláthatósága érdekében...

Monostoraik igazi mezőgazdasági mintagazdaságok voltak, de nemcsak földműveléssel foglalkoztak, iparosok, molnárok, pékek, kovácsok, takácsok, szabók, vargák, könyvkötők, harangöntők, orgonakészítők, festők, szobrászok, építészek is voltak egyben. Ahol a bencések kétkezi jobbágy segítséget is kaptak, ott inkább "csak" irányították, szervezték, vezették a munkavégzést. És bár kezdetben a rend tagjai kizárólag fizikai munkával foglalkoztak (mármint az imádság mellett), de hamarosan elterjedt körükben a szellemi munkavégzés is: igen magas fokon művelték a tudományokat, és persze oktattak is: talán a leghíresebb hazai bencés, Szent Gellért például, István király fiának és örökösének, Imre hercegnek volt a nevelője, ugyebár.

Hosszú hosszúhétvége: Nagypéntektől Húsvétig

Magyarországon Nagypéntek 2017-től, Húsvét másnapja (a hétfő) pedig 1957 óta munkaszüneti nap, amely - mindnyájan tapasztaljuk - mozgó ünnep, így minden évben más-más naptári napra esik, de ettől függetlenül, illetve ennek köszönhetően a munkásosztály négynapos hosszú hosszúhétvégével pihenheti ki a depis Q1 fáradalmait, és várhatja a "tavaszi" "hajtást".

A Húsvét - a Karácsony mellett - a keresztény világ legjelentősebb ünnepköre. Húsvétkor a keresztények alapvetően Jézus Krisztus feltámadását ünneplik, amelyet a Hamvazószerdától Nagyszombatig tartó negyvennapos nagyböjt készít elő, és ennek utolsó, Virágvasárnappal (Jézus Jeruzsálembe történő bevonulásának emlékezetével) kezdődő hete, a Nagyhét. A húsvéti szent háromnapon (Sacrum Triduum Paschale), azaz Nagycsütörtökön, Nagypénteken és Nagyszombaton emlékezik meg a kereszténység Jézus Krisztus kínszenvedéséről, és kereszthaláláról: Nagycsütörtök az utolsó vacsoráról, Nagypéntek a keresztre feszítésről, Nagyszombat a kínszenvedésről, majd pedig Húsvét vasárnap a feltámadásról szól. A Húsvét elnevezés padig arra utal, hogy a Húshagyókeddel kezdődő nagyböjti időszak után ekkortól szabad ismét húst (sonkát...) fogyasztani.

Jézus nagypénteken halt kereszthalált, ezért ez a nap a keresztények körében a bűnbánat, a mély gyász és a szigorú böjt napja, a hús fogyasztása tilos. A böjt alól azonban felmentést kapnak a gyerekek, a betegek, a terhesek, valamint a fizikai munkát végzők – akik nem tudnák étel nélkül ellátni a feladatukat.

A Niceai zsinaton (325) tettek kísérletet először arra, hogy meghatározzák az ünnep kiszámításának helyes időpontját. Ekkor olyan döntés született, hogy Húsvét legyen minden évben a tavaszi nap-éj egyenlőség utáni első holdtöltét követő vasárnap. Akkoriban még jóval szorosabb kapcsolatban létezett az emberiség a természettel, olyannyira, hogy a kereszténység előtt számos más népnél is a tavaszi napéjegyenlőség idején tartották az úgynevezett termékenységi ünnepeket, amelyek legfontosabb elemei szintén a feltámadás és az újjászületés voltak. A legtöbb húsvéti jelkép is ezekhez az ősi misztikumokhoz kötődik és a történelmi időkig (minimum az időszámításunk kezdetéig) nyúlik vissza:

A fizikai munka (is) agymunka

A vezetés-elmélet (egyik) antihőse

Kevés az ellentmondásosabb megítélésű csúcsmenedzser, mint a VW Bogarat is megalkotó Ferdinand Porsche unokája, Ferdinad Piëch, aki 1993 és 2002 között a Volkswagen-konszern vezérigazgatói, majd 2015-ig a felügyelőbizottságának elnöki posztját töltötte be. 

Az autós világ a zseniális mérnök Piëchnek olyan vívmányokat köszönhet, mint az Audi Quattro összkerékhajtás (illetve az Audi prémiummárkává válása), a Passat megalapozta TDI kultusz, a La Mans győztes Porsche 917-es versenyautó, a Mercedes öthengeres dízele, a világ leggyorsabb utcai szériaautója (Bugatti Veyron), valamint a Bentley, a Ducati és a Lamborghini reneszánsza, arról már nem is beszélve, hogy irányítása alatt előzte meg a ’népautó’ a Toyotát, és vált a világ legnagyobb autógyártójává. 

Ugyanakkor, a kollégái által csak kedvesen Bulldog becenéven emlegetett menedzser Piëch napi rutinjához tartozott a megalomán vízióalkotás, a megfélemlítés, a verbális erőszak, az ellentmondást nem tűrő keményvonalas, kifejezetten autokrata, sőt diktatórikus vezetői stílus (üzletviteli és konfliktuskezelési mottója egyszerűen csak annyi volt: „győzelem vagy halál”…).

Visszavonulása után – állítólag – sokkal jobb lett a vállalati légkör és csökkent a pszichológiai nyomás. Viszont elmaradtak az eredmények: 2025-ban már a Volkswagen AG több európai gyárának bezárását, 35 ezer munkahely megszüntetését, több ezer vezető bónuszának megvonását, és mintegy 120 ezer dolgozó bérének 10%-kal történő csökkentését fontolgatja.

Tessék felébredni!

• A profession.hu álláskeresési attitűdöket vizsgáló országos, reprezentatív felmérése szerint, 2025 I. negyedévében közel minden második, 18-65 év közötti magyar munkavállaló keres új munkahelyet, vagy nyitott új állás lehetőségére. A megkérdezettek 12%-a aktívan pályázik, míg 34%-uk passzív álláskereső

• A Deloitte 2023-as felméréséből az derül ki, hogy a magyar munkavállalók 57 %-a munkahelyváltáson gondolkodik, minden második válaszadó egy éven belül, minden ötödik pedig már a következő három hónapban otthagyná jelenlegi állását (leginkább, azok, akik kevesebb mint 2 éve dolgoznak aktuális munkahelyükön). A váltás oka – a közhiedelemmel ellentétben - nem elsőssorban a bérinfláció, illetve a bér-ár spirál, hanem a rugalmas munkavégzés lehetőségének biztosítása (a felmérést kitöltők 40 százaléka akár a fizetése egy részéről is lemondana, ha rugalmasan választhatná meg a jövőben, hogy honnan dolgozik, a válaszadók közel fele pedig erősen elgondolkodna, hogy felmond, ha több napot kellene kötelezően bejárnia a munkahelyére).

• A Grafton Recruitment 2023 első negyedéves átfogó felmérése szerint a pénzintézeti dolgozók körében (a bankszektorban!) 70%-os a váltási hajlandóság, amely mögött a szektor konzervatívsága (munka-magánélet egyensúly, rugalmas munkarend, home office munkavégzés, illetve az ezekkel összefüggően a bér nagysága (ár-érték aránya), pontosabban annak nem megfelelő volta áll.

• Az OECD 2023-as munkaerőpiaccal foglalkozó tanulmánya szerint a munkahelyi túlterheltségből (fizikai igénybevétel, munkaintenzitás, rugalmatlan munkaidő) adódó munkavállalói rossz egészségi állapot, a mozgásszervi, szív- és érrendszeri, valamint  a mentális betegségek, mint például a stressz, a munkaerő-piaci fluktuáció egyik fő mozgatórugója. 2019-es adatok szerint a 35-44 éves munkavállalók 20 %-a, az 50-64 éves munkavállalók 25%-a hagyta ott jelenlegi munkahelyét – és gyakran nem is tér oda vissza többet – ezen okból

• Az Employer Brand Research Hungary 2019 kiadványban szereplő elemzés szerint, a magyar munkavállalók 23%-a (azaz minden negyedik-ötödik dolgozó!) munkahelyet váltott, további 34% (minden harmadik munkavállaló) pedig az elkövetkező egy évben belül szándékozik céget cserélni. Ha ezt a két számot egy merész matematikai húzással összeadjuk, akkor éves viszonylatban a magyar munkavállakók több mint fele érintett/potenciális fluktuáló (job jumper). Ráadásul a magyar szám nem kicsit (21/26%-kal) rosszabb, mint az európai adat...

• .A HR Evolation felmérése is kedvezőtlen irányba tartó fluktuációs trendeket támaszt alá. Évről évre nő a fluktuáció szintje Magyarországon: 2016-ban "még csak" 31% volt, 2017-ben 33%, 2018-ban 36%, 2019-ben pedig már 41%-os átlagos fluktuációval kell szembenézniük a hazai vállalkozásoknak. A munkavállalók elvándorlása a munkaviszony első három hónapjában a leggyakoribb, az új belépők akár 20%-a is kiléphet ebben az időszakban, de magas (16%-os) az 1-3 éves munkaviszony után az őket foglalkoztatókat elhagyók aránya is.

• Mert ezeket a trendeket a munkaerő-piaci - a profession.hu álláskeresési - adatok is visszaigazolják. Annak ellenére, hogy úgy tűnik elérte a betöltetlen álláshelyek számának növekedése a tetőpontját (a vendéglátás, az oktatás és a bankszektor kivételével, gyakorlatilag mindenhol máshol, az építőiparban, a szállítmányozásban, a logisztikában, a gyártás-termelésben csökkenek a feladott álláshirdetések), az álláskeresések száma összességében 2019-ben 9 %-kal nőtt a 2018. évihez képest, de a jelentkezőkből csak közel annyi akadt, mint egy évvel korábban

Jó reggelt, kedves foglalkoztatók, tessék felébredni!

Mert sokan akarnak váltani, és aki nagyon akar a munkavégzés helyett, nagy eséllyel, álláskereséssel tölti a munkahelyen töltött idejét...

Ép testben, ép dolgozó - a mozgás márpedig kifizetődő

Az ember feláldozza az egészségét, hogy pénzt keressen. Aztán feláldozza a pénzét, hogy visszaszerezze az egészségét." (Tendzin Gyaco, a dalai láma)

Ha a testmozgás bio-étrendkiegészítő tabletta lenne, a munkavállalók csodaszerként istenítenék és vennék, mint a cukrot, de sajnos nem az: 

• A RAND Europe és a Vitality biztosítási csoport hét ország, mintegy 120 ezer lakosának adatai alapján végzett globális modellezése szerint, ha a 18-64 év közötti munkavállalók napi 15-20 perc intenzív sétát vagy 1 kilométer futást beillesztenének a napirendjükbe, ez a világ gazdasági teljesítményét mintegy 100 milliárd dollárral növelné meg évente. Ez a kevéske plusz mozgás ugyanis, jelentősen csökkentené a betegségek miatti kieső munkaórák számát és több mint 3 évvel növelné a várható élettartamot, a vitalitást, és - nem utolsó sorban - a munkaképes testi és lelki állapotot;

• A több mint 82 ezer érintett adatainak elemzése alapján a Scottish Longitudinal Study (SLS) 2024-ben kiemelte, hogy a rendszeresen kerékpárral munkába járók jóval ellenállóbbak a megbetegedésekkel szemben: 20%-kal kisebb eséllyel kellett gyógyszert szedniük mentális problémák kezelésére; 24%-kal kevesebben kerültek kórházba szív- és érrendszeri betegségek miatt, 51%-kal kisebb eséllyel haltak meg rák következtében; 47%-kal volt alacsonyabb a bármilyen okból bekövetkezett halálozás kockázata, beleértve a közúti baleseteket is;

• A HR News a brit munkaerőpiacra vonatkozó elemzése szerint az elégedetlen – boldogtalan – alkalmazottak 2023-ban több mint három munkahónapot (77 munkanap) veszítettek el távollét és prezentizmus miatt: amikor a munkavállaló megjelenik ugyan a munkahelyén, de mentális vagy fizikai egészségi problémák miatt nem tud megfelelő teljesítményét nyújtani;

• Az OECD 2023-as munkaerőpiaci tanulmánya egyértelműen rámutat arra, hogy nemcsak a betegségek miatti hiányzás rontja az adott vállalat produktivitását, hanem az is, ha a dolgozók betegen veszik fel a munkát. Az OECD 2015-ös adatai szerint a tagországokban dolgozók átlagosan 30%-a rendszeresen dolgozik betegen, és ez másfélszer olyan költséges hosszútávon a foglalkoztatók számára mintha az érintett munkavállalók betegszabadságra mennének, mert a jelenlegi, munkaidő-alapú, jelenlétfókuszú munkakultúránkban a munkavállalók egyrészt több hibát vétenek a betegség alatt végzett munkájukban, másrészt nagyobb az esélye annak, hogy a lábon kihordott betegségeik miatt súlyosabb egészségügyi problémákat is összeszednek, amely később ahhoz vezet, hogy teljesen kiesnek a munkavégzésből;

• A KSH adatai szerint a 2021-es évben a magyarországi munkavállalók összesen 8,8 millió nap betegszabadságot vettek ki. Ez naponta átlagosan több mint 10 ezer forintjába került a munkáltatóknak, beleszámítva a betegszabi miatt kiesett munka értékét is;

• Egy 2018-as kutatás szerint az Egyesült Államokban a felnőttek 40%-a, Nagy-Britanniában 36%-a, Kínában 14%-a mozog túl keveset ahhoz, hogy egészséges maradhasson. Az ENSZ Egészségügyi Világszervezetének (WHO) ajánlása szerint, minden felnőttnek hetente legalább 150 perc mérsékelt, vagy 75 perc nagy intenzitású testmozgást lenne szükséges végeznie az egészsége megóvásának érdekében;

Ha a testmozgás bio-étrendkiegészítő tabletta lenne, nemcsak a munkavállalók, de a munkáltatók is csodaszerként istenítenék és juttatásként adnák, mint a cukrot... 

Többen jönnek, de többen is mennek

Hiába jönnek külföldről egyre többen Magyarországra dolgozni, a hazai munkaerő-biztosítási gondokat nem fog sikerülni megoldani, ha a honi munkaerőt nem tudjuk itthon tartani:  a KSH adatai szerint 2024-ben 41 300 magyar állampolgár hagyta el az országot, amely 2010 óta a legmagasabb éves adat.

Az osztrák társadalombiztosító adatai szerint 2024. júniusban már 127.865 bejelentett, teljes munkaidős magyar dolgozott Ausztriában, ez amellett, hogy történelmi rekord, azt is jelenti, hogy továbbra is Magyarország adja a legtöbb külföldi munkavállalót (12,5%) az osztrákoknak (a németek mintegy 127 ezren, a harmadik helyen álló románok pedig közel 85 ezren keresik kenyerüket Ausztriában.

Ráadásul azon hazai foglalkoztatók számára, akik a szomszédos, elsősorban keleti országok, magyarul beszélő munkavállalóinak magyarországi foglalkoztatásba-vonásában bíznak, van még egy rossz hír: az Ausztriában állást vállaló román és szerb (ukránokról, szlovákokról nincs ilyen jellegű friss adat) állampolgárok számának növekedési üteme hasonló a magyarokéhoz. És bár abszolút értékben (főben) még nem érik el a magyar dolgozók számát, de például a román munkavállalók már behozták a törököket, így a németek, és a magyarok után ők a harmadik legnépesebb vendégmunkás-nációt alkotják. Vagyis a keletről érkezők miért maradnának Magyarországon dolgozni (még átmenetileg is), ha egyből mehetnek Ausztriába is…

Az osztrák Der Standard 2019-ben nemrégiben 600 ezerre becsülte a külföldön dolgozó magyar állampolgárok számát (határ közeli osztrák településeken a kereskedelemben, a vendéglátásban jóformán csak magyar munkaerőt találni), azzal a kiegészítéssel, hogy sokakról, például az ingázókról, a hatóságok nem is értesülnek, mivel nem jelentik azt be.

A magyar kivándorlók, illetve vendégmunkások többsége (75%-a) Ausztria mellett, főként Németországba és Nagy-Britanniába tart egyébként (de igen népszerű célpont még Svédország, nagyjából 30 ezer; Hollandia, mintegy 23 ezer;  és Dánia, kb. 5-6 ezer honfitársunkkal). 2006 és 2018 között évente átlagosan 60 ezer, összesen közel 800 ezer honfitársunk távozott külföldre (persze egy részük haza is jött). A hivatalos Eurosat adatok szerint, a fent említett három országban - a körülbelül félmilliós jelenleg is külföldön tartozkodó hazánkfiából - több mint 380 000 magyar él és/vagy dolgozik. Ausztriában és Németországban nő a magyarok száma, Nagy-Britanniában, bizonyára a brexitnek is köszönhetően, jelentősen, több mint 20 ezerrel fővel viszont csökkent.

Magyarországon a 15-64 évesek elvándorlási aránya 2010-ben 1,3% volt. A 2010-es évtized elején gyorsult fel az eláramlás, néhány év alatt 2 százalékponttal emelkedett. Az évtized második felére viszont lassult a növekedés üteme, 2015 és 2019 között „csak” 1,2 százalékpontnyit emelkedett. A magyarországi elvándorlást 65%-ban a magasabb jövedelem reménye motiválja, 40%-ban viszont az elkeseredettség (a hazai munkalehetőségek hiánya, illetve kilátástalansága) és 37%-ban pedig a hazai politikai hangulat (az egyetemi diplomások több mint 50 %-nál!) van az elmenetel hátterében.

Nem mindenki vezető, aki annak látszik...(és bizony fejétől bűzlik a hal)

Hány lesz az óra Vekker úr?

Talán épp eme indián mondás bölcsességét felismerve - egyébként Finnország kezdeményezésére - az Európai Parlament 2018-ban az évi kétszeri óraátállítás szükségességének felülvizsgálatát kezdeményezte. Ezt követően az Európai Bizottság 2018. júliusában arra kérte az uniós polgárokat, döntéshozókat, érintett hatóságokat, gazdasági szakembereket, hogy online kérdőív kitöltésével mondjanak véleményt, illetve fejtsék ki álláspontjukat az óraátállás közlekedésre, energiamegtakarításra, munkavégzésre, valamint emberi egészségre gyakorolt hatásairól. Az európai méretű konzultáción 4,6 millióan mondták el véleményüket és 84%-uk az óraátállítás megszüntetése mellett foglalt állást.

Az emberek ezt akarják, mi pedig megcsináljuk!"

jelentette ki az eredményeket megismerve Jean-Claude Juncker, az Európai Bizottság akkori elnöke és az óraátállítgatás megszüntetésének folyamata  elindult, olyannyira, hogy 2019. március 26-án az Európai Parlament a plenáris ülésén megszavazta az évi kétszeri óraátállítás több évtizedes gyakorlatának 2021-től történő megszüntetését. A strasbourgi határozat értelmében azok az uniós tagállamok, amelyek a nyári időszámítás megtartása mellett döntenek, 2021 márciusában állítanak majd órát utoljára, a téli időszámítást választók pedig 2021 októberében. 

De úgy tűnik, hogy a Covid-19 okozta pandémia elsöpörte e népakaratot, és például Magyarország esetén még most nincs döntés arról, hogy országunk melyiket preferálja majd, a földrajzi fekvésünknek és az itt élők a szervezete számára megfelelőbb télit, vagy az eredetileg energiatakarékossági okokból foganatosított nyárit, és - bár kiállva a megszüntetése mellett - a kettős időszámítás eltörlését a közös európai megegyezéshez kötötte, az EP döntés határidejét pedig 2024-ig halasztotta.

2024. márciusában az Európai Bizottság függővé tette az évi két óraátállítás 2024-es megszüntetéséről szóló javaslatát, miután a tagállamok éveken keresztül nem tudtak dűlőre jutni, hogy a téli vagy a nyári időszámítás maradjon-e érvényben. 

Azonban bárhogy is lesz, vélhetőleg nem kell örökkön-örökké ide-oda tekergetnünk az időt, mert ahogy Golda Meir (volt izraeli munkaügyi miniszter, a világ harmadik női miniszterelnöke), is mondotta volt:

Muszáj, hogy én irányítsam az órát, és ne az óra engem!"

és előbb-utóbb beköszönt az örök tél. Vagy az örök nyár. Legalábbis az órák mutatóinak időszámlálása szerint...

Az adatvezérelt HR, nem más, mint személyügyi oximoron

Brecht: szivarozó munkásértelmiségi

A HR jelenleg legfontosabb szakkifejezése: ALGORITMIZÁCIÓ

Vélhetően az összes, jelenleg HR folyamatokkal, rendszerekkel, megoldásokkal foglalkozó szakember tanulmányai során találkozott már az ALGORITMUS fogalmával (egy probléma megoldása vagy feladat elvégzése érdekében, egyértelműen meghatározható, sorrendben végrehajtandó tevékenységek/műveletek és döntési pontok véges sorozatával), de nagy valószínűség szerint azt valami matematikai vagy számítástechnikai hókuszpókusznak tartván el is siklott felette. Pedig a mai, (poszt)modern HR (vagy helyesebben people management, esetleg humán erőforrás gazdálkodás) talán legfontosabb szakkifejezéséről van szó. Mivel az algoritmusok, illetve az algoritmus alapú nem-szerves intelligenciák - tetszik, nem tetszik - egyre inkább kiszorítják az emberi tényezőt a munkafolyamatokból, ezért alapvető fontosságú a HR-esek számára (pláne manapság, amikor általános a megfelelő munkaerő hiánya), hogy

1. felmérjék, melyek azok a ma még emberek által végzett tevékenységek, amelyek gazdaságosan és eredményesen algoritmizálhatóak és ennek megfelelően gépesíthetőek, automatizálhatóak, robotizálhatóak, mert ami algoritmizálható, az belátható időn belül algoritmizásálásra is kerül;
2. meghatározzák azokat a humán kompetenciákat, amelyek a közeljövőben egyáltalán nem algoritmizálhatóak, vagy hatékonyan nem algoritmizálhatóak és ezen kompetenciákra fókuszálva tervezzék újra a munkafeladatokat, munkaköröket (vigyázat! egyrészt az algoritmizálható munkakörök igen széles skálán mozognak, másrészt, amiről azt gondolnánk első blikkre, hogy nem algoritmizálható, arról pikk-pakk kiderülhet, hogy mégis az...).

A HR felelőssége tehát nem kicsi, a szakmai elvárás vele szemben pedig óriási! Mert amellett, hogy naponta és azonnal kell tudni megoldania a munkavállaló-nélküliségből adódó lokális működési problémákat; középtávon, stratégiai szinten kell képesnek lennie kezelni globális méretekben, az ijesztően hangzó, de tényszerűen "feleslegessé" váló humán erőforrás valamilyen - vélelmezhetően - atipikus formában történő foglalkoztatását (gig economy, szövetkezeti foglalkoztatás, önfoglalkoztatás, stb.), illetve munkavégzését (holakrácia, csökkentett munkaidő, rövidített munkarend; home office, munkáció; sabatical, szieszta, stb.) - amely történelmi léptékű és forradalmi jelentőségű folyamat alapjaiban változtatja meg az egész munkaerő-piac teljes rendszerét.

A robotizáció többet hoz, mint amennyit visz, de...

Mindent, ami algoritmizálható (azaz egymásba fűzhető elemi lépések sorozataként leírható), el tudnak végezni gépek. Jó hír azonban azok számára, akik féltik az állásukat a robotizációtól vagy a mesterséges intelligenciától, hogy a történelmi tapasztalatok szerint jó eséllyel nem kevesebb munkát (állást), hanem épphogy többet hoz a robotizáció - ahogy ez annak idején, az ipari forradalmak során is történt.

Az ENSZ Kereskedelmi és Fejlesztési Konferenciájának (UNCTAD) 2025-ös jelentése szerint a munkahelyek 40 százalékát érintheti világszerte a mesterséges intelligencia térnyerése, ugyanakkor az AI „nagyobb lehetőséget kínálhat a munkaerő növelésére, mint az automatizálás”, (különösen a kisebb jövedelmű országokban), de „a munkaerő átképzésébe való befektetés elengedhetetlen ahhoz, hogy a mesterséges intelligencia ne megszüntesse, hanem növelje a foglalkoztatási lehetőségeket."

A rossz hír viszont az, hogy az új állások betöltéséhez egészen más tudással, szemlélettel, kompetenciákkal, tanulási hozzáállással kell rendelkeznünk, mint ahogy azt megszoktuk.

2015-ben az USA hadserege egyszerűen nem rendelkezett a szükséges számú képzett munkaerővel, akik a pilóta nélküli Predatorokat és Reapereket irányították, illetve a bevetések során felhalmozódó hatalmas információmennyiséget feldolgozták és elemezték volna. Ez ironikus és paradox módon azt jelentette, hogy az amerikai légierő nem tudott elegendő embert toborozni az ember nélküli harci repülőgépei működtetéséhez.

A termelékenység és a foglalkoztatás alakulása sokáig teljesen együtt mozogtak, azonban egy ideje már teljesen elváltak egymástól: a hatékonyság ugyanis jelentős mértékben növekedett, míg a foglalkoztatás gyakorlatilag „csak” a 3%-os munkanélküli ráta szintjéig tud(ott) ezzel lépést tartani és munkaerőnélküliség alakul(t) ki. Magyarán ugyanannyi vagy kevesebb foglalkoztatott ugyanannyi idő alatt nagyobb értéket kénytelen - és mint kiderül - képes előállítani. Ez a folyamat persze strukturális munkanélküliséghez vezet: azok, akik elveszítik az állásukat (pl.: 

• a gyárak, üzemek, raktárak melósai – az ipari robotok; 
• a sofőrök/pilóták  – az önvezető autók/buszok/kamionok/repülők;
• a színészek/narrátorok/forgatókönyvírók  – a digitális sztárok; 
• a jogászok az on-line jogi tanácsadás; 
• a zenészek/zeneszerzők;
• az újságírók/hírszerkesztők/
• a pincérek/felszolgálók/szakácsok;
• a könyvelők/bérszámfejtők/adminisztrátorok az algoritmizálható folyamataik, 
• sőt mi több a fejvadászok/recruiterek (a toborzó droidok miatt), 

nem tudnak azonnal mással, például adatelemzéssel, szoftverfejlesztéssel, vagy épp robotok gyártásával, programozásával vagy CGI technológiával hivatásszerűen foglalkozni. Így egyszerre vannak és lesznek jelen állástalan munkavállalók és be nem töltött, üres pozíciók - csak más-más területeken, amelyek az oktatás és képzés, illetve az emberek ezekhez történő hozzáállásának radikális átalakítása nélkül, nem talál(hat)nak egymásra. Vagyis azzal kell, sajna, szembesülnünk, hogy az automatizáció, a robotizáció, a mesterséges intelligencia, illetve ezek fejlődése nem a gépekről, nem a szoftverekről és nem is az algoritmusokról, hanem alapvetően rólunk, emberekről, a human evolúcióról szól.

De ahhoz, hogy az ember kerekedjék felül a robotokkal vívott vetélkedésében újból elő kell vennie, vagy ha úgy tetszik vissza kell helyeznie az erősségei közé azokat az alap és fejleszthető (sőt, fejlesztendő) kompetenciáit, amelyek az ember sajátjának tekinthetőek: a komplex problémamegoldó képességet, a kognitív rugalmasságot, az együttműködési készséget, a kreativitást az innovativitást, vagy épp az érzelmi intelligenciát.

Mindazt, ami az embert emberré teszi – algoritmizálhatatlanul!

Las Vegastól, a vasútvonali építőteleptől

Az élet zenéjét (agilis munkás)nők írják

...mivel a férfiak már 4000 éve irányítják a világot, nem kell olyan szorgalmasan dolgozniuk. Míg ha egy nő fel akart törni, mindig nehezebb volt az útja, és ez sok helyen máig így van. Az elnyomás, a kevesebb lehetőség és a nagyobb erőfeszítés viszont sok erőt generált a nőkben"  (Jón Kalman Stefánsson interjúból)

A nemzetközi nőnap, amely manapság leginkább a nőiesség, a női kellem, báj, szépség, öröm, asszertivitás virággal történő elismerésének, sőt megköszönésének, a nők iránti tisztelt és megbecsülés kifejezésének egyfajta modern rítusa – a május elsejei (munkás)majálisokhoz kicsit hasonlóan – harcos, politikai, feminista, szakszervezeti mozgalmak küzdelmeinek eredményeképpen alakult ki a múlt század elején. A legtöbb országban ekkortájt erősödtek fel a nők szociális-gazdasági jogainak kiszélesítésére, a foglalkoztatásban, a szabad munkavállalásban, a bérezésben, a szavazati jogokban érvényesülő hátrányos megkülönböztetés csökkentésére, illetve megszüntetésére vonatkozó követelések.

„…nincs olyan foglalkozás az államban, amelyre kizárólag csak nők volnának alkalmasak, mert nők. Vagy csak férfiak, mert férfiak. Hanem a természetes alkalmasság egyformán osztódott szét mindkét nemben, és a nő - természete szerint - űzheti mindama szakmát, amit a férfi (…).” Platón: Az Állam

A nemzetközi nőnapot először 1911. március 19-én ünnepelték meg Ausztriában, Dániában, Németországban és Svájcban. Az azt kisérő tüntetéseken - amelyeken sok férfi is részt vett - a nők választójogának megszerzése kapott akkor még leginkább hangsúlyt. 1913-ban került aztán a nemzetközi nőnap időpontja március 8-ra a New York-i textilmunkásnők 1857-es sztrájkjának - más források szerint egy New York-i gyárban, 1908. március 8-án bekövetkezett, 129 munkásnő életét követelő tűzvésznek - az emlékére. 1917-ben pedig már ezen a napon tüntettek orosz munkásnők kenyérért és békéért, négy nappal később – bár nem közvetlenül ennek a tüntetésnek a hatására – II. Miklós orosz cár lemondott, és a megalakuló új, polgári kormány szavazati jogot biztosított a nőknek Oroszországban - áttételesen megerősítvén és a (munkás)nők javára írván a március 8-i időpontot keleten is. Végül a nemzetközi nőnapot, mint a nők jogainak és a nemzetközi béke napjának ünnepét, az ENSZ is a világnapok közé sorolta 1977-ben, hivatalos nemzetközé ünneppé avanzsálva azt.

Magyarország a nőnapi felhíváshoz 1913-ban csatlakozott, amikor az Országos Nőszervező Bizottság röplapokat osztogatott, 1914-ben pedig már országszerte rendezvényeket is szerveztek. A Rákosi-korszakban a nőnap ünneplése kötelezővé vált, és az eredetileg különböző időpontokban rendezett nőnapot 1948-tól – szovjet mintára – megtartva munkásmozgalmi jellegét, március 8-án tartották. A rendszerváltás után aztán, a nőnap Magyarországon is teljesen elvesztette eredeti harcosproletár hangulatát (helyére a virág- és bonbonajándékozás plázameghittsége lépett), bár civil szervezetek – nemcsak idehaza, hanem világszerte mindenhol – a nőket érő elnyomás, diszkrimináció, szexuális zaklatás, prostitúció és minden nőkkel szemben elkövetett erőszak elleni tiltakozásnak továbbra is keményen hangot adnak e jeles napon.

A recruitment/casting "bakijának" levét Oscar issza meg

A 13 Oscar-díjra jelölt, spanyolnylevű zenés krimi-vígjáték, az ’Emilia Pérez’ címszereplője, Karla Sofía Gascón akár a mennybe is mehetett volna a filmtörténelem első transznemű Oscar-jelöltjeként, netán nyerteseként, de – utólagos bocsánat kérése, és magyarázkodása ide vagy oda – nem fog menni, az már biztos. 

A francia Jacques Audiard rendezte film mögött álló Netflix is kihátrált a 2024-es cannes-i fesztiválon megosztott legjobb női alakítás díjával elismert Gascón mögül, nevét és képét eltávolították a minden idők legtöbb jelölést kapott, nem angol nyelvű film Oscar-kampányának hivatalos marketing-anyagairól, nehogy a színésznő személye negatívan befolyásolja a mozi többi kategóriában meglévő esélyeit.

Nyilván nem a Netflix tehet arról, hogy a spanyol színésznőnek milyen rasszista, kirekesztő, homofób, szélsőségesen iszlámellenes kommentjei és tweetjei voltak hosszú éveken át, még évekkel azelőtt, hogy nevét felkapta volna a világhír és bulvársajtó. De a vezető streaming-szolgáltató bakizott a toborzás-kiválasztási (casting) folyamata során, ugyanis ma már  nem csak szokás, hanem bevett gyakorlat is (a tipikus munkaerő-piachoz hasonlóan), hogy egy-egy jelentős projekt megkezdése, illetve munkakör betöltése előtt utánanéznek az esélyes pályázók múltjának, beleértve az online tartalmakat is, csökkentendő a beválási kockázatokat. Úgy tűnik Karla Sofía Gascón esetén ez nem történt meg, ami azért is kellemetlen a Netflix számára, mert a színésznő számos olyan értékkel ment szembe – kvázi önpusztító módon egy keményen kirekesztett kisebbség tagjaként –, amely értékek mellett a streaming-óriás egyébként lelkesen kiáll…

A jövő mindig azok kezében van, akik...

"Il futuro è sempre nelle mani di chi lo sa anticipare".

(A jövő mindig azok kezében van, akik tudják, hogyan kell azt előre látni)

Ha nem talál, kreál

A bloggerek, a vloggerek, az instacelebek, az influencerek, a citizen developerek, a digitális nomádok, a fizetett kommentelők, vagy épp

• az illegális és legális-etikus hackerek (pl.: kriptotárca-jelszóhelyreállító) 
• a mesterséges intelligencia-etetők (címkéző, adatjegyző, promp engineer) 

A Visa 13 európai országot vizsgáló 2023-as felmérése szerint a magyar alfa-generációs (2010 után született) fiatalok 55 százaléka már keresett pénzt. A felük a közösségi médiaplatformokon, negyedük pedig online streamelésen keresztül.

Persze ez még messze nem általános. A munkavállalás küszöbén álló fiatalok esetén is a megfelelő munkahely utáni kutatás a jellemző aktivitás, és nem a munkakör-kreálás. A Budapesti Metropolitan Egyetem (METU) és a SentiOne nemzetközi cégcsoport közös, az Y és Z generáció online álláskeresési szokásait, a munkakereséssel, illetve pályakezdéssel kapcsolatos élményeit és tapasztalatait - a weben közzétett szöveg, illetve kulcsszó tartalmakon alapuló és a kapcsolódó kommenteket, cikkeket és bejegyzéseket - vizsgáló kutatásából (2017-es!) az derül ki például, hogy Magyarországon egyértelműen a Facebook a legaktívabb és legnépszerűbb felület, második helyen a Twitter, harmadik helyen pedig a gyakorikerdesek.hu áll.

Az álláskeresés témakörének influencer csatornái, azaz a legnagyobb eléréssel és követőbázissal rendelkező online felületek terén azonban már lényeges eltérés van az Y és a Z generáció között. Az Y generáció körében mindhárom legnépszerűbb álláskereső felület a Facebookon található, míg a Z generációnál már megjelennek a YouTube csatornák, olyannyira, hogy a Zék generálta, vagy a róluk szóló tartalmak aránya a kép- és videomegosztó oldalakon ugrásszerűen, 20%-ról 42 %-ra nőtt az Y generációhoz képest.

Nincs mese tehát, kedves toborzók, potenciális munkavállalók után kajtatók! Fel a YouTube-ra is, mert aki kimarad, lemarad!

Jóbarátok közt

A heti 40 óra túl sok(k)

Az Ausztrál Nemzeti Egyetem kutatói megvizsgálták, hogy a napjainkra általánossá vált 8 órás munkanap, 40 órás munkahét milyen hatással van a munkavállalókra. A HILDA (Household Income Labour Dynamics of Australia Survey) segítségével éveken át követték nyomon nagyjából 8.000 munkavállaló mindennapjait, beleértve a munkahelyen és az otthon végzett munkájukat, a munkakörülményeiket és munkafeltételeiket, valamint a fizikai és a szellemi egészségügyi állapotukat, sőt mindezek hosszútávú hatásait is elemezték. A kutatók végül arra jutottak, hogy a munkahelyi boldogság a munkaórákhoz viszonyítva egy fordított U-alakú grafikont ír le, vagyis azok, akik túl keveset dolgoznak - amelynek nullzérós változata a munkanélküliség, és ez, ugyebár, kimutathatóan komoly mentális problémákkal jár - haszontalannak érzik magukat (vagy nem keresnek eleget...) tehát elégedetlenné, boldogtalanná válnak. De a sok munka is - elsősorban a stressz és a fáradtság miatt - hasonlóan "ártalmas" és kimerüléshez, kiégéshez, végső soron boldogtalansághoz vezet. Az elemzés szerint az átlag munkavállaló számára a maximális heti munkavégzési idő valahol 39 óratájékán van (az egyéni tényezők, mint amilyen az alvásigény vagy az ingázás ideje, természetesen komolyan befolyásolja ezt az átlagértéket). A kutatás arra is rámutatott, hogy a nők – akik még napjainkban is sokszor egymaguk viszik a háztartást -, átlagosan heti 34 órányi munkahelyen eltöltött idő után érzik a fizikai tüneteket, míg a férfiak heti 39 óra elteltével. Ez azt is jelenti, hogy mivel a nőkre sokszor extra elvárások nehezednek, így nem várhatják el a munkáltatók, hogy minden nap hosszú műszakokban dolgozzanak, ez ugyanis ténylegesen csökkenti az elégedettségüket, a munkahelyükkel szembeni elkötelezettségüket, sőt veszélyeztetheti az egészségüket.

És ha már az ausztrálok "kidrítették" az ideális munkaidő maximális hosszát, brit tudósok (Brendan Burchell, a Cambridge-i Egyetem szociológusa és kutatótársai) a munka minimális időtartamát határozták meg mégpedig HETI 8 órában, amely érték jó összevág egy dolgozó ember kalkulált heti munkával töltött maximum idejével (9 óra), amellyel az egyéni károsanyag kibocsátását minimalizálni lehet(ne). Tehát a Földanya szempontjából sem kellene többet dolgoznunk heti 9 óránál...

• Ausztrál és brit kutatók is egyértelműen rávilágítottak tehát: a munkáltatók és a munkavállalók érdekében is át kell gondolni, hogy mennyire is hatékony - és hosszú távon eredményes-e - a sok országban ma is alkalmazott 40 órás, hivatalos munkahét (amelyre természetesen szépen pakolódnak rá a kiírt túlórák, az egyéb, munkaidőn túli munkavégzések, az elhúzódó meetingek, plusz műszakok vagy a stressz miatti kialvatlanságok).
• A FlexJobs álláskereső portál felmérése szerint is – amely 50 ezer amerikai cég állásajánlatának elemzése alapján készült – a munkáltatók széles spektruma nyitott arra, hogy rövidebb munkahetet vezessenek be.
• Nagy-Britannia egyik vezető jótékonysági szervezete, a Wellcome Trust pedig, egy vállalkozásokon átívelő konzultációt indított el a kérdésről, aminek hatására - állítja a BBC - számos kisvállalat döntött úgy, hogy átváltanak a négynapos munkahétre vagy a napi nyolc óra helyett a napi 6 órás munkavégzésre - persze a bérek megtartása mellett. 
• Svédországban és Új-Zélandon is kísérleteztek a rövidített munkahéttel, és arra jutottak, hogy a termelékenységben nem történt romlás a kevesebb munkaóra ellenére, de a dolgozók 24%-a viszont úgy érezte, hogy kiegyensúlyozottabb (boldogabb) a mentális állapota.
• Új-Zélandon az Unilever - egyelőre csak teszt jelleggel ugyan, de - be is vezeti a négynapos munkahetet egy egész évre. A fogyasztási cikkeket gyártó, globálisan mintegy 150 ezer munkavállalót foglalkoztató óriáscég döntése egyelőre 81 dolgozót érint, akik viszont teljes fizetésüket megkapják a négynapos munkahétre.
• 2019-ben Oroszországban 2019-ben az akkor épp miniszterelnöki pozíciót betöltő Dmitrij Medvegyev nyilatkozta, hogy a négynapos munkahét lehet a jövő, miután a WHO az előző hónapban hivatalosan is elismerte a kiégési szindrómát mint betegséget. Az orosz munkaügyi minisztérium jelentést is kiadott a négynapos munkahét előnyeiről és hátrányairól, azzal a konklúzióval, hogy „a rövidebb munkahét nagyobb költségekkel járhat a munkaerőt és a termelést tekintve, ugyanakkor a bérek szinten tartása mellett a dolgozók egészségét, produktivitását és foglalkoztathatóságát is javíthatja";
  
• A Microsoft japán részlegénél pedig 2019 nyarán kísérletképpen bevezették a 4 napos munkavégzést (az augusztus összes péntekét "különleges fizetett szabadságként" adták ki a dolgozóknak). A kísérlet eredményeképpen az augusztusi produktivitás 40%-os növekedést mutatott, és a pilot időszak végén a dolgozók 92%-a nyilatkozta azt, hogy elnyerte tetszését a program és az a fajta - Japánban igencsak atipikusnak számító - időbeosztás.
• Izlandon próba jelleggel vezettek be négynapos munkahetet, amely során több mint 2500 munkavállaló ugyanakkora fizetésért 40 helyett 35-36 órát dolgozott egy héten négy éven keresztül (2015 és 2019 között). Az eredmények szerint az érintett alkalmazottak produktivitása megmaradt, sőt, nőtt is. Kevésbé voltak stresszesek, csökkent náluk a kiégés veszélye, javult az egészségi állapotuk és a munka-magánélet egyensúlya is. A tapasztalatok több szakszervezetet is arra sarkalltak, hogy újratárgyalják a munkaidőt, így az izlandi munkavállalók 86%-a már heti 40 óránál kevesebbet dolgozik ugyanazért a fizetésért.
  

• Ugyanazért a bérért kevesebb munkaórában dolgozni, azaz a nyolcórás munkanapokat hatórásra csökkenteni, nemcsak lehetséges, de egyenesen kívánatos is a jobb munka-magánélet egyensúly biztosítása érdekében - Sanna Marin, a finn miniszterelnöknő egy 2020-as vitaindító beszéde szerint legalábbis. Sanna Marin kifejtette: a termelékenység növekedéséből nemcsak a tulajdonosoknak és befektetőknek kellene profitálniuk, hanem a munkavállalóknak is!
• A COVID-19 világjárvány kiélezte a jólét, a kiégés, illetve a mentális egészség, sőt a klímaváltozás, valamint a munka és a magánélet közötti egyensúly kérdéseit, ezért Spanyolország lehet az első országok egyike a világon, amely egy hároméves, 50 millió eurós, 200 vállalat bevonásával megvalósuló projekt keretében teszteli a négynapos munkahét általános bevezetésének lehetőségét (2025. februárjában a spanyol kormány a heti 40 órás  munkaidő 37,5 órára történő csökkentéséről szóló törvényjavaslatot fogadott el, illetve készít elő parlamenti jóváhagyásra);
  
• Szlovákiában egyenesen a volt miniszterelnök (Robert Fico) pártja javasolja a négynapos munkahét bevezetését, amennyiben a szervezetek és a munkáltatók meg tudnak ebben egyezni. Az elemzéseik szerint az első négy munkanap a legproduktívabb, a hosszú hétvégék pedig pozitívan hatnának az idegenforgalomra és a családi élet minőségére is.
• A japán kormány is - az új, gazdaságpolitikai iránymutatásai részeként - a négynapos munkahét bevezetésére ösztönzi a japán vállalatokat. Ha heti egy nappal kevesebbet dolgoznának az emberek, az nem csak a munka-magánélet egyensúlyának, hanem a képzettségi szintnek is jót tenne, nem mellesleg ösztönözné a fogyasztást, amely a japán nemzetgazdaság lassulására is jótékony hatással lehetne.
• 2022-ben új munkaügyi reformokat fogadott el a belga parlament, melynek részeként bevezették a négynapos munkahetet, de úgy, hogy a dolgozók maguk dönthetnek arról, hogy a szabályozás szerinti kötelező 38 órát öt helyett négy nap alatt teljesítik-e. De az új szabályozás kiterjed arra is, hogy a munkaidő letelte után nem lehet munkával zaklatni a dolgozókat, akik kikapcsolhatják telefonjukat és e-mailjeikre sem kell válaszolniuk.
  
• 2022 második félévében számos brit cég, kísérleti jelleggel átállt a négynapos munkahétre, úgy hogy a munkavállalóik heti egy nappal kevesebbet dolgoztak ugyan, de a teljes bérüket megkapták. Fél év eredményeinek tükrében a kísérleti munkarend olyan sikeresnek bizonyult (a forgalom, a bevétel, az önkéntes fluktuáció, a táppénz, vagy a dolgozói jól-lét tekintetében), hogy a résztvevő 61 cégből 56 jelezte, hogy a továbbiakban is csökkentett munkarendben folytatja a munkát, sőt 18 pedig már véglegesítette is a négynapos munkahetet.
  

Amellett azonban, hogy a jelenlegi törvényi szabályozások nemigen tudják egységesen kezelni a 40 óránál rövidebb munkaheteket (csak a részmunkaidővel tudnak mit kezdeni...), és a rövidítéseknek a hatékonysági eredményei sem mindenhol egyértelműen pozitívak, egy fontos megállapítás határozottan körvonalazódni látszik: a mai munkaerő-ínséges időkben 

a munkavállaló-nélküliség egyfajta megoldása tud lenni az, ha a  munkahelyi feladataink ellátásához heti kevesebb humán munkaórát használunk el.